“Le persone fanno la differenza” non è un’espressione che ci giunge nuova; lo sentiamo e leggiamo spesso. Altra cosa è che questa affermazione vada al di la dello #slogan e trovi applicazione diffusa nelle organizzazioni
Tra le tante variabili che influiscono sul funzionamento di un’organizzazione (sia essa un ente pubblico, un’organizzazione profit o no profit), quella delle risorse umane sembra essere la discriminante chiave per il successo. Sono le persone ad interpretare e mettere in pratica i modelli organizzativi. Un’impresa può adottare gli strumenti più moderni e raffinati in termini di project management, può costruire strategie sofisticate, descrivere nel dettaglio i processi interni ma poi a concretizzare il tutto sono gli individui.
Sono le persone a disegnare e realizzare i progetti, ad innovare, a soddisfare il cliente, a fare efficienza. Se ne può derivare un assioma: strumenti, processi, tecnologia sono sostituibili, le persone molto meno.
Semplificando, le persone che fanno la differenza hanno alcune caratteristiche tra cui non mancano:
– Competenza
– Apprendimento;
– Motivazione;
– Prestazione.
Per competenza si può intendere il processo di conoscenze, capacità, coerenti con il proprio ruolo. Apprendimento è ciò che ci consente di mantenerci competenti o di divenirlo in altre mansioni. Per motivazione si può far riferimento alla voglia di fare, apprendere per crescere e migliorarsi: è il carburante che genera impegno nel compito. La prestazione è, dal mio punto di vista, andare oltre la mera esecuzione del proprio compito, è l’espressione del proprio potenziale che implica l’assunzione di responsabilità di un’azione sentita come propria, voluta e non solo dovuta come conseguenza di un corrispettivo.
Le caratteristiche di cui sopra sono interconnesse; infatti, una persona motivata è più desiderosa di crescere professionalmente, di acquisire nuove conoscenze, uscire dalla sua zona di comfort per esplorare nuove soluzioni in modo responsabile. Tutte, sono necessarie per il successo dell’organizzazione.
Una persona “solo” competente ma poco motivata si limita a fare lo stretto necessario, non dà quel valore aggiunto che pure è presente nelle sue potenzialità; per un’impresa, avere persone con queste caratteristiche può essere equiparato all’avere un impianto con potenzialità sfruttate in minima parte. Allo stesso modo, una persona solo motivata ma priva delle competenze necessarie per l’esercizio del suo ruolo rischia, in alcuni casi, di essere deleteria. In questo caso c’è molta voglia di fare ma non ci sono saperi e capacità all’altezza del compito, con il rischio di scivolare nell’improvvisazione o, peggio, nel pressappochismo. Questa situazione è bene esemplificata da alcune organizzazioni del Terzo settore che gestiscono centri di ascolto sul territorio e le persone addette a questa mansione sono estremamente volenterose ma poco preparate per il compito che devono svolgere: il rischio di far danni agli utenti e all’operatore sono alti.
La centralità della persona ed il porre l’accento sulle 4 caratteristiche su indicate, rappresenta una visione ben precisa della direzione verso cui andare per avere successo nella propria organizzazione. La gestione del personale assume una valenza strategica, da esse ci si attende un presidio ed un governo forte dei processi di crescita e sviluppo professionale.
In questo scenario, il ruolo dei responsabili è centrale. Si profila un ruolo sempre meno “dirigistico” e sempre più di “facilitatore” dello sviluppo di competenze, motivazioni, apprendimento e prestazioni; in una parola: Coach. Questa attività (coaching) richiede competenze che sono prevalentemente di natura relazionale. Le difficoltà che i responsabili incontrano nelle loro attività quotidiane rispetto a questa attività sono svariate e le criticità di ruolo segnalate dagli stessi sono quasi sempre riconducibili a problematiche di natura relazionale.
L’affanno del responsabile è quella di relazionarsi, comunicare, gestire le differenze e i conflitti. Però far crescere le persone richiede esattamente queste capacità: stabilire, mantenere e gestire le criticità, gli inevitabili conflitti, le lamentele, le frustrazioni e le insoddisfazioni. E’ in questa direzione che i responsabili devono crescere. E il coaching è un valido strumento per affrontare le criticità delle organizzazioni.